Liderka na nowym etapie – powrót po urlopie macierzyńskim

Tło sytuacyjne

Katarzyna, 35-letnia menedżerka zespołu w branży technologicznej, wróciła do pracy po rocznym urlopie macierzyńskim. Przed przerwą była uważana za silnego lidera – ambitna, zorientowana na wyniki, lubiana przez zespół, chwalona przez przełożonych. Po urodzeniu pierwszego dziecka powrót do pracy wywołał w niej mieszane uczucia – z jednej strony tęsknota za zawodowym spełnieniem, z drugiej – obawy związane z rozdzieleniem czasu i energii między dom a pracę.

Katarzyna zgłosiła się na coaching, który został zainicjowany w ramach programu wsparcia talentów w firmie. Celem było ułatwienie jej adaptacji po powrocie oraz wsparcie w znalezieniu nowego balansu między rolą mamy a liderki zespołu.

Wyzwania Katarzyny

Podczas pierwszych sesji ujawniły się następujące trudności:

• Poczucie winy – Katarzyna często odczuwała, że „zdradza” dziecko, zostawiając je pod opieką niani.
• Presja bycia „tak samo efektywną” jak dawniej – oczekiwała od siebie natychmiastowego powrotu do dawnego tempa i zaangażowania.
• Trudności w stawianiu granic – miała problem z odmową pracy po godzinach, przez co często zaniedbywała potrzeby własne i rodzinne.
• Obawa przed oceną – bała się, że inni w zespole uznają ją za mniej zaangażowaną lub „rozkojarzoną mamę”.
• Spadek pewności siebie – w czasie urlopu część zespołu się zmieniła, pojawili się nowi członkowie, a Katarzyna czuła się „wyrwana z kontekstu”.

Przebieg procesu coachingowego

Struktura:
Proces obejmował 8 sesji coachingowych, prowadzonych co dwa tygodnie, po 60 minut. Pracowaliśmy metodą coachingową opartą na modelu GROW, z elementami coachingu narracyjnego i technik ACT (Acceptance and Commitment Therapy).

Sesja 1-2: Diagnoza i cele

• Rozpoznanie wartości – Katarzyna odkryła, że zarówno „rozwój” jak i „bliskość” to jej kluczowe wartości. Uświadomienie sobie, że nie muszą się one wykluczać, dało początek transformacji.
• Ustalenie celów coachingowych:
  • Odbudować pewność siebie jako liderka.
  • Zbudować zdrowe granice między pracą a domem.
  • Wypracować realistyczne oczekiwania wobec siebie w nowej sytuacji.
  • Znaleźć rytm dnia, który daje przestrzeń na bycie i mamą, i liderką.

Sesja 3-5: Praca z przekonaniami i emocjami

• Techniki poznawcze – Pracowałyśmy z przekonaniem „albo jestem świetną mamą, albo dobrą liderką” – zamienione na „mogę być wystarczająco dobra w obu rolach, jeśli dbam o siebie”.
• Mapa ról i tożsamości – Katarzyna narysowała swój „ekosystem ról” – zobaczyła, że może elastycznie poruszać się między nimi, zamiast walczyć o perfekcję w każdej.
• Praca z emocjami – poprzez metafory i techniki ACT oswajałyśmy lęk i poczucie winy. Katarzyna nauczyła się zauważać emocje, ale nie utożsamiać się z nimi.

Sesja 6-7: Budowanie strategii

• Plan tygodnia w rytmie energii – stworzyła swój model pracy: poranne godziny na zadania wymagające skupienia, popołudnia na spotkania i komunikację, wyznaczone dni pracy zdalnej.
• Rytuały przejścia – wprowadziliśmy rytuały pomagające „przełączać się” z roli mamy do roli liderki (np. poranna medytacja, symboliczna zmiana ubrania).
• Asertywność i granice – ćwiczyłyśmy scenki trudnych rozmów z zespołem i przełożonym w kontekście odmawiania pracy po godzinach.

Sesja 8: Podsumowanie i ugruntowanie zmiany

• Refleksja nad drogą – Katarzyna przyznała, że czuje się bardziej zintegrowana – nie musi już „udawać”, że nic się nie zmieniło.
• Plan na dalszy rozwój – zapisała się na mentoring wewnętrzny jako mentorka dla innych liderek wracających po urlopie macierzyńskim.
• Zwiększenie samoakceptacji – zaakceptowała, że jej efektywność może mieć teraz inne tempo, ale nadal wnosi wartość jako liderka.